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人力資源規劃培訓課件

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人力資源規劃培訓課件

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第3章 人力資源規劃本章內容:人力資源規劃概述人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源規劃的制定、實施及評價 教學目的和教學要求 1.掌握人力資源規劃含義及內容 2.了解人力資源規劃分類、作用 3.重點掌握人力資源規劃的程序 4.掌握人力資源規劃需求、供給預測分析因 素及其主要方法 5.理解調整人力資源規劃供需平衡的措施 §3.1 人力資源規劃概述本節內容:人力資源規劃定義和種類人力資源規劃與組織計劃的關系人力資源規劃的必要性人力資源規劃的作用人力資源規劃的內容人力資源規劃的程序(步驟)一、人力資源規劃的定義和種類 1.定義:人力資源規劃(Human Resource Planning)是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境,采用一定技術方法科學地預測組織在未來環境變化中的人力資源供求狀況,并制定相應的政策和措施,從而使組織的人力資源供給和需求達到平衡,并使組織和個人都獲得長期的利益的過程。 2.種類(1)根據規劃時間期限分短期規劃:一般6個月至1年;長期規劃:3年以上的具有戰略意義的規劃;中期規劃:介于兩者之間。人力資源規劃與組織環境的關系 (2)按規劃范圍分組織整體hrp:整個組織未來一定時期的hrp平衡計劃;部門規劃:組織各個職能部門落實組織規劃后,根據自身特點所制訂的本部門未來hr平衡計劃;某項任務或工作的hrp:針對一項具體工作而制定。二、人力資源規劃與組織計劃的關系 1.HRP是組織整體計劃的重要組成部分 2.人力資源規劃要適應組織計劃 組織規劃與HRP關系三、HRP的必要性 1.為了適應變化的環境,克服不確定性可能給組織經營帶來的消極影響; 2.組織內部的人力資源處于不斷的變化中; 3.現代大工業生產的連續性作業,需要組織制定人力資源規劃,確保未來組織人力資源水平的基本穩定。 4.人力資源規劃的存在,能夠把人力資源管理活動組織起來,使其更好地為組織目標服務。 四、HRP的作用 1.可以確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求 2.可以為組織的人事決策提供依據和指導 3.是組織有效控制人工成本的重要工具 4.有助于滿足員工需求和調動員工的積極性 五、HRP的內容組織人力資源規劃包括兩個層次:總體規劃和各項業務計劃。總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則是總體規劃的展開和具體化,包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。 HRP內容一覽表例:HR總體規劃總目標:某組織根據組織發展戰略,確定公司人員總數從目前的3000人擴大到5000人,其中專業技術人員比例占15%以上,90%以上員工應達到高中或中技水平,勞動生產率達到人均5萬元。總政策:舉辦大規模人力資源規劃、人員招聘;提高專業人員待遇、改革人事制度等。實施步驟:第一年補充500人,人力資源規劃500人。第二年…… 總預算:人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及人力資源規劃費用)。 6.HRP的程序(步驟) HRP的程序 1.收集信息 A.外部環境信息宏觀經濟形式和行業經濟形式技術競爭勞動力市場人口和社會發展趨勢政府管制情況 B.企業內部情況戰略業務計劃人力資源現狀辭職率和員工的流動性 2.HR需求預測 A.短期預測和長期預測 B.總量預測和各個崗位需求預測 3.HR供給預測 A.內部供給預測 B.外部供給預測 4.所需要的項目的計劃與實施 A.增加或減少勞動力規模 B.改變技術組合 C.開展管理職位的接續計劃 D.實施員工職業生涯計劃 §3.2 人力資源需求預測本節內容:人力資源需求的影響因素人力資源需求預測技術一、人力資源需求的影響因素人力資源需求的影響因素大致可分為三類:組織外部環境、組織內部因素及人力資源自身狀況。 人力資源需求影響因素二、人力資源需求預測技術人力資源需求的預測方法可分為定性預測法和定量預測法。 1.定性預測法:(1)管理人員判斷法 (2)自下而上的逐級估計法 (3)德爾菲法(專家估計法) (1)管理人員判斷法是指組織內的管理人員憑借個人的經驗和直覺,對組織未來的人力資源需求進行預測。 (2)自下而上的逐級估計法由相關人員根據自己的經驗,自下而上逐層上報、匯總得出組織未來所需的人員的方法。(3)德爾菲法(專家估計法) 它是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見,依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力對人力需求進行預測。程 序: ①作預測籌劃; ②專家預測; ③統計與反饋; ④表述預測結果。 2.定量預測法:(1)回歸分析法(2)趨勢外推法(3)生產函數模型法(4)簡單比例模型(5)勞動定額法(6)經驗比例法(1)回歸分析法該法的基本思路是:確定與組織中的人力資源需求量高度相關的因素如產量、銷售額等,建立回歸方程;然后根據員工變動的歷史數據,計算出方程系數,確定回歸方程;再根據此方程對未來組織人力資源的需求量進行預測。 例題:已知某醫院病床數和所需護士數的歷史紀錄如下表所示,根據醫院的發展計劃,要將床位增至700個,則那時將需要多少護士?由上表中的數據可知兩個變量分布大體成線性趨勢,可建立直線趨勢方程:式中:X——床位數;Y——護士數根據最小二乘法,可以得出a,b的計算公式所以,如果床位增加到700張,則需要的護士數為: Y=20+700=720(人) (2)趨勢外推法又稱時間序列預測法。其基本思路是:根據組織過去的人事記錄,找出過去若干年員工數量的變動趨勢,確定其長期變動趨勢,從而對未來的人力資源需求做出預測。 例題:已知某企業過去12年的人力資源數量如下表所示,預測未來第3年的人力資源需求量為多少? 某企業過去12年的人力資源數量根據上表,將年度作為橫坐標,人數作為縱坐標,繪制出散點圖。根據散點圖可建立直線趨勢方程: Y=390.7+41.3×X 因此,未來第3年的人力資源需求量為: Y=390.7+41.3×15=1010(人) (3)生產函數模型法該方法是通過建立生產函數來預測人力資源需求。常見的生產函數有柯布——道格拉斯生產函數。它假定總產出水平取決于勞動力和資本兩種要素的投入量,其公式如下: Y=C·Lα·Kβ·U Y——總產出水平; L——勞動力投入量; K——資本投入量; C——常數; α、β——勞動力和資本的產出彈性,且∣α∣+∣β∣≤1; U——對數正態分布誤差項 (4)簡單比例模型這一模型假設人力需求與組織的產出水平(可用產量或勞動價值表示)成比例關系 Mt=Mo·Yt/Yo 即在獲得人員需求量的實際值M0和未來時刻t的產出水平Yt后,就可算出時刻t人員需求量的值Mt。這里M0并非指現有人員數,而指現有條件及生產水平所對應的合理的人員數,通常是在現有人員數的基礎上,根據管理人員意見或參考同行業情況經過修正估算獲得。 (5)勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上,運用該方法能較準確的預測企業人力資源需求量。公式為: N=W/q(1+R) 式中N——人力資源需求量 q——企業現行定額 R——組織計劃期內生產率變動系數 R=R1+R2-R3 R1表示企業技術進步引起的勞動生產率提高系數;R2表示由經驗積累導致的生產率提高系數;R3表示由于年齡變大及某些社會因素引起的生產率降低系數。 (6)經驗比例法組織中某些人員如醫護人員、炊事員、政工干部或其他服務人員等與組織人員總數有直接關系,對這部分人員的預測可按經驗比例法進行。如每名炊事員負責90人就餐,那么根據員工總數就能預測炊事員需求量;企業中行政管理人員、技術人員等也可根據此法進行需求量預測。 §3.3 人力資源供給預測本節內容:組織內部人力資源供給預測外部人力資源供給預測人力資源供需綜合平衡一、組織內部人力資源供給預測組織未來人力資源需求應優先考慮內部人力資源供給。影響組織內部人力資源供給的因素包括:組織內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘等)。常用的預測方法:技能清單法、管理人員接替模型及馬爾可夫法等。 1.技能清單法技能管理圖記錄著員工的經歷、教育、特殊技能等信息資源,還收集有關人員的潛力、個人發展目標、工作興趣愛好等方面的情況。某企業技能清單圖 2.管理人員接替模型 也稱職位置換卡,它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容,由此來決定有那些人員可以補充企業的重要職位空缺。作用:(1)企業不會由于某個人離去而使工作受到太大的影響。(2)可以調動員工的積極性。 3.馬爾可夫法(轉換矩陣法) 基本思路:找出過去人力資源變動的規律,以此來推測未來的人力資源變動趨勢。例:人員變動矩陣圖二、外部人力資源供給預測 1.影響因素(1)人口現狀;(2)勞動力市場發育程度;(3)社會就業意識和擇業偏好;(4)嚴格的戶籍制度也制約了組織外部人員的供給。 2.供給渠道大中專院校應屆畢業生復員轉業軍人技術職校畢業生失業人員其他組織人員流動人員等。 三、人力資源供需綜合平衡 1.組織人力資源供小于求(人力資源短缺)(1)利用組織現有人員加班內部人員調動制定有效的激勵計劃,如培訓、工作再設計等提高企業的資本有機構成(2)利用組織外部人力資源臨時雇傭外部招聘非核心業務外包 2.組織人力資源供大于求(人力資源剩余) 裁員自然減少與提前退休減少員工工作時間,并隨之降低工資水平工作分享再培訓通過開拓新的經濟增長點來吸收過剩的人力資源 3.組織人力資源總量平衡,結構失衡 通過組織內部人員的合理流動(晉升、平調、降職等),以滿足空缺崗位對人力資源的需求。對過剩員工進行有針對性地培訓,使其轉移到人員短缺的崗位上。進行組織內外人力資源流動,以平衡人員的供需。 §3.4 人力資源規劃的制定、實施及評價本節內容:人力資源規劃的制定人力資源規劃的實施人力資源規劃的評價反饋一、人力資源規劃的制定人力資源規劃的內容:規劃的時間段規劃的目標具體內容規劃制定者規劃制定日期 某公司人力資源規劃 二、人力資源規劃的實施在實施過程中要注意以下幾點:必須要有專人負責實施,同時賦予負責人以方案實現的必要權力和資源;要確保不折不扣地按規劃執行;在實施前要做好準備工作,實施時要全力以赴;要對實施進展狀況進行定期檢查,以確保規劃與環境、組織戰略保持一致。 三、人力資源規劃的評價在對人力資源規劃進行評價時,需從三個方面進行: 1.本規劃是否進行了忠實的執行; 2.人力資源規劃本身的合理性問題; 3.將行動的結果與人力資源規劃進行對照比較,通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。四、反饋通過反饋,知道原規劃的不足之處,對規劃進行動態的跟蹤與修改,使其更符合實際,更好地促進組織目標的實現。 例:一個假設的人力資源系統中的審核與評估過程 1.目標:今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內 2.政策:重視對年輕人才的培養和使用,選聘和提拔年輕人進入管理層。 3.方案:加強對現任管理干部的高級管理人力資源規劃:選擇優秀一線員工接受管理人力資源規劃及其他人力資源規劃;在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜;對現任管理干部進行規劃,通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現任管理崗位。 方案評價:(兩年以后進行) 評價的主要問題如下: 1.我們最初的目標(兩年35歲)定得太高嗎? 2.公司是否真正重視管理干部的年輕化,是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺? 3.多大比例的現任管理干部參加了高級管理人力資源規劃? 參加這種人力資源規劃的干部的平均年齡是多大? 4.有多少優秀一線員工接受了管理人力資源規劃? 5.新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才? 6.有多少50歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位?他們是否已經得到了妥善安置? 7.公司的管理思想、管理效果是否發生了變化?這種變化與干部年輕化有多大關系? 8.是否應推遲或改變原來的目標?  11、人生的某些障礙,你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去,不如勇敢地攀登,或許這會鑄就你人生的高點。  12、有些壓力總是得自己扛過去,說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事,還徒增了別人的煩惱。  13、認識到我們的所見所聞都是假象,認識到此生都是虛幻,我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你,你承受得了嗎?帶,帶不走,放,放不下。時時刻刻發悲心,饒益眾生為他人。  14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們,為了那一瞬間的同步,這就是動人的生命奇跡。  15、懶惰不會讓你一下子跌倒,但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功,但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰,更需要堅持和勤奮!   16、人生在世:可以缺錢,但不能缺德;可以失言,但不能失信;可以倒下,但不能跪下;可以求名,但不能盜名;可以低落,但不能墮落;可以放松,但不能放縱;可以虛榮,但不能虛偽;可以平凡,但不能平庸;可以浪漫,但不能浪蕩;可以生氣,但不能生事。  17、人生沒有筆直路,當你感到迷茫、失落時,找幾部這種充滿正能量的電影,坐下來靜靜欣賞,去發現生命中真正重要的東西。  18、在人生的舞臺上,當有人愿意在臺下陪你度過無數個沒有未來的夜時,你就更想展現精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。  19、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會,而消極的人則在每個機會中看到了某種憂患。莫找借口失敗,只找理由成功。  20、每一個成就和長進,都蘊含著曾經受過的寂寞、灑過的汗水、流過的眼淚。許多時候不是看到希望才去堅持,而是堅持了才能看到希望。 1、有時候,我們活得累,并非生活過于刻薄,而是我們太容易被外界的氛圍所感染,被他人的情緒所左右。  2、身材不好就去鍛煉,沒錢就努力去賺。別把窘境遷怒于別人,唯一可以抱怨的,只是不夠努力的自己。  3、大概是沒有了當初那種毫無顧慮的勇氣,才變成現在所謂成熟穩重的樣子。  4、世界上只有想不通的人,沒有走不通的路。將帥的堅強意志,就像城市主要街道匯集點上的方尖碑一樣,在軍事藝術中占有十分突出的地位。  5、世上最美好的事是:我已經長大,父母還未老;我有能力報答,父母仍然健康。  6、沒什么可怕的,大家都一樣,在試探中不斷前行。  7、時間就像一張網,你撒在哪里,你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了,可你扣到最后一顆才發現。有些事一開始就是錯的,可只有到最后才不得不承認。  8、世上的事,只要肯用心去學,沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心,對陽光,對美,對痛楚。  9、別再去抱怨身邊人善變,多懂一些道理,明白一些事理,畢竟每個人都是越活越現實。  10、山有封頂,還有彼岸,慢慢長途,終有回轉,余味苦澀,終有回甘。  11、失敗不可怕,可怕的是從來沒有努力過,還怡然自得地安慰自己,連一點點的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕,沒什么比自己背叛自己更可怕。  12、跌倒了,一定要爬起來。不爬起來,別人會看不起你,你自己也會失去機會。在人前微笑,在人后落淚,可這是每個人都要學會的成長。  13、要相信,這個世界上永遠能夠依靠的只有你自己。所以,管別人怎么看,堅持自己的堅持,直到堅持不下去為止。  14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提,也許你已經很努力了可還是有人不滿意,也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請你繼續向前走,因為別人看不到你的努力,你卻始終看得見自己。  15、所有的輝煌和偉大,一定伴隨著挫折和跌倒;所有的風光背后,一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。  16、成功的反義詞不是失敗,而是從未行動。有一天你總會明白,遺憾比失敗更讓你難以面對。  17、沒有一件事情可以一下子把你打垮,也不會有一件事情可以讓你一步登天,慢慢走,慢慢看,生命是一個慢慢累積的過程。  18、努力也許不等于成功,可是那段追逐夢想的努力,會讓你找到一個更好的自己,一個沉默努力充實安靜的自己。  19、你相信夢想,夢想才會相信你。有一種落差是,你配不上自己的野心,也辜負了所受的苦難。  20、生活不會按你想要的方式進行,它會給你一段時間,讓你孤獨、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時間跟自己獨處,多看一本書,去做可以做的事,放下過去的人,等你度過低潮,那些獨處的時光必定能照亮你的路,也是這些不堪陪你成熟。所以,現在沒那么糟,看似生活對你的虧欠,其實都是祝愿。

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